• Loi Travail adoptée: trois mesures phares

    qui divisent déjà les avocats


    Par , publié le 22/07/2016 à 07:40 , mis à jour à 17:47      LIEN
     

    La loi Travail adoptée ce jeudi 21 juillet va s'appliquer dans les mois à venir. Mais certains points n'ont pas fini de faire débat.

    La loi Travail adoptée ce jeudi 21 juillet va s'appliquer dans les mois à venir. Mais certains points n'ont pas fini de faire débat.

    afp.com/PATRICK KOVARIK

    Avec l'adoption du projet de loi Travail ce 21 juillet, s'ouvre l'épisode délicat de l'application du texte. Entre le Conseil constitutionnel et la mise en oeuvre des articles, des blocages se profilent déjà. Les professionnels du droit sont sceptiques.

    L'ultime haie enfin franchie, le gouvernement va désormais se lancer dans une course de fond. En faisant adopter la loi Travail par l'Assemblée nationale le 21 juillet, à grand renfort de 49.3 mercredi 20 juillet, Manuel Valls et Myriam El Khomri ont achevé un éreintant processus de cinq mois, semé d'embuches et de discordes

    Sur Twitter, Manuel Valls s'est très vite félicité de la visibilité que la loi allait apporter aux PME. Mais ce qui l'attend désormais n'est pas forcément de tout repos. Ce texte dense et touffu doit désormais être mis en application. 

     

    Le projet de loi devra d'abord passer entre les fourches caudines du Conseil constitutionnel que des sénateurs Les Républicains et UDI ont saisi. 

    LIRE AUSSI >> Loi Travail: le Conseil constitutionnel est saisi 

    Plusieurs autres points pourraient causer des difficultés sur le plan du droit ou de la mise en oeuvre concrète des mesures dans les entreprises.  

    LIRE AUSSI >> Loi Travail: le texte du gouvernement en 25 mesures clés 

    "Il va falloir un peu de temps et de recul pour bien assimiler ce texte très riche de 243 pages", prévient Joël Grangé, avocat au sein du cabinet Flichy Mais d'ores et déjà, plusieurs articles divisent les professionnels du droit. 

    1. Le "principe de neutralité"

    La loi rend possible d'inscrire dans le règlement intérieur de l'entreprise un principe de neutralité, restreignant la manifestation des convictions des salariés "si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché". 

    La question de la religion en entreprise dans le projet de loi Travail a tout de suite fait polémique. La mention ajoutée lors du passage du texte au Sénat, a remis de l'huile sur le feu. Pour Stéphane Béal, avocat au cabinet Fidal, les choses ne sont pas sur le point de s'apaiser. "En inscrivant dans la loi que le "règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité", le législateur introduit un élément un peu vague et susceptible de poser problème", explique-t-il. 

    "Le terme religieux n'est pas spécifié, donc ça veut dire que potentiellement toutes les autres convictions peuvent être concernées, y compris syndicales, prévient l'avocat. Je ne suis pas certain que le Conseil constitutionnel laisse passer ça."  

    Si les sages décident de maintenir la définition en l'état dans le texte, cette mention pourrait néanmoins poser problème dans les entreprises. "Un règlement intérieur est toujours validé par l'inspection du travail, précise Stéphane Béal. On peut imagine que dans certains cas, l'inspecteur du travail juge que faire état de cette mention ne se justifie pas forcément." 

    Un avis que ne partage pas Joël Grangé qui se montre plus prudent. Selon lui, cette formulation ne fait "que reprendre la jurisprudence".  

    2. Le licenciement économique

    Les critères justifiant un licenciement économique sont précisés dans la loi et différenciés selon la taille de l'entreprise. En ligne de mire: le simplifier et le sécuriser. Pas sûr qu'il y soit parvenu.  

    Stéphane Béal ne s'en cache pas: il n'est guère "emballé" par cet article de loi et la nouvelle définition du licenciement économique. "Pour moi c'est une erreur d'avoir mis ces critères de taille", pointe-t-il, envisageant au passage que le Conseil constitutionnel retoque ce passage au motif d'une rupture d'égalité. Dans le texte, les entreprises de moins de moins de 11 salariés pourront procéder au licenciement économique si elles connaissent au moins un trimestre de baisse "significative des commandes ou du chiffre d'affaires". Pour les entreprises de 11 à 50 salariés, ce sera deux trimestres. Pour celles de 50 à 300, trois trimestres et enfin quatre trimestre pour celles de plus de 300 salariés. 

    "Les définitions apportées sont, à mon sens, très relatives et floues, poursuit-il. La notion de "baisse significative" dépend de chaque entreprise, de sa situation financière, de son taux de marge, de sa maîtrise du marché...", alerte l'avocat.  

    Une fois de plus, Joël Grangé n'est pas tout à fait d'accord avec cette approche. "J'aurais aimé que le terme "significatif" ne figure pas car il n'est pas très utile mais au moins maintenant il y a des illustrations dans le texte de loi et une unité de mesure (un, deux, trois ou quatre mois)", commente-t-il.  

    A ses yeux, c'est un autre point qui va poser problème. "Je pense que le souci majeur concerne le secteur d'activité des entreprises. Cela va être difficile pour les groupes, qui ont des activités différentes, car le texte de loi ne précise absolument rien à ce sujet. Or, c'est ce périmètre-là qui est le cadre d'appréciation du motif économique du licenciement, précise-t-il. Que va-t-on décider pour un groupe à cheval sur deux secteurs: d'apprécier l'un ou l'autre, alors que ce sont deux marchés différents ? Il y a une vraie incertitude." 

    3. Le référendum et les accords d'entreprise

    Le projet de loi Travail donne aux entreprises plus de souplesse en matière de droit du travail, à condition qu'elles parviennent à des accords d'entreprise majoritaires (signé par des syndicats représentant plus de 50% des suffrages aux dernières élections) et instaure aussi le référendum d'entreprise. Faute d'avoir pu signer un accord majoritaire, les syndicats minoritaires (représentant quand même au moins 30% des suffrages aux dernières élections) pourront initier un référendum auprès des salariés pour valider l'accord. Ce dernier sera valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. 

    Pour Stéphane Béal, le changement du curseur de la majorité dans la validation des accords va poser problème. "Cela va obliger les syndicats à se positionner différemment, à dire s'ils signent ou non,, explique-t-il. Il va falloir observer leur attitude et comment ils vont se saisir de ces nouvelles règles avec la fin du droit d'opposition." 

    "Pour moi il n'y a pas de bataille de droit là-dessus mais c'est un vrai changement dans les relations sociales en entreprise", reconnaît Joël Grangé. 

     

    + Plus d'actualité sur : Réforme du code du travail: la loi El Khomri (ou loi Travail) décryptée

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  • Pénibilité : Pierre Gattaz appelle

    à la désobéissance civile

    LE MONDE | 30.06.2016 à 11h36 • Mis à jour le 30.06.2016 à 16h27 | Par Sarah Belouezzane et Bertrand Bissuel

    LIEN

    Le Medef a franchi un palier supplémentaire dans son hostilité au compte personnel de prévention de la pénibilité (souvent désigné sous le sigle C3P). Mercredi 29 juin, le président du mouvement patronal, Pierre Gattaz, a affirmé ne pas savoir « comment faire » pour respecter de nouvelles obligations liées à ce dispositif, dont l’entrée en vigueur est prévue le 1er juillet. « Donc, nous ne [les] appliquerons pas », a-t-il ajouté.

    Un quasi-appel à la désobéissance civile condamné par le gouvernement et par plusieurs leaders syndicaux. Cette prise de position prouve, une fois de plus, que le Medef a choisi, depuis plusieurs semaines, de durcir le ton à l’encontre de l’exécutif. Elle vise aussi à obtenir une sorte de moratoire sur la mise en œuvre d’une réforme combattue dès le départ par les syndicats d’employeurs.

    Quelques heures après les déclarations de M. Gattaz, le Medef a précisé le fond de sa pensée dans un communiqué particulièrement virulent : « Le gouvernement, écrit-il, a choisi de continuer sa fuite en avant politique et dogmatique en s’arc-boutant sur un dispositif qui s’apparente à un monstre technocratique élaboré en cabinet loin des réalités du terrain. »

    Ces critiques s’ajoutent à celles de la CGPME, qui a lancé, il y a quelques jours, une campagne de communication fustigeant les mesures imposées aux entreprises à compter du 1er juillet, en matière de pénibilité. Le président de cette organisation, François Asselin, va, cependant moins loin que son homologue du Medef. Il se borne à déplorer que la loi est « pour partie inapplicable », selon les mots qu’il a employés, mercredi, sur BFMTV. Il estime aussi que les pouvoirs publics n’écoutent pas ses mises en garde réitérées sur la difficulté à trouver des solutions opérationnelles pour que les patrons soient « dans les clous ».

    Le gouvernement a très modérément apprécié la sortie du « patron des patrons ». « On ne peut pas (…) se soustraire aux lois de la République », a tonné Manuel Valls. Même réactions pour la ministre du travail, Myriam El Khomri, et sa collègue en charge des affaires sociales, Marisol Touraine : le Medef n’est pas au-dessus de l’Etat de droit, ont-elles dit en substance.

    « Usine à gaz »

    Une opinion partagée par les syndicats. Hervé Garnier (CFDT) rappelle que le Medef « a eu trente mois pour s’y préparer. Ils se discréditent en étant si dogmatiques ». « Ça dénote l’état d’esprit du patronat aujourd’hui, qui se croit tout-puissant, enchaîne Philippe Pihet (FO). Une réglementation, ce n’est pas un self-service. » Pour Eric Aubin (CGT), la question se pose de savoir s’il faut infliger des « pénalités financières » aux employeurs en infraction avec les textes.

    Au Medef, on assure que la position affichée, mercredi, par M. Gattaz « n’a rien de nouveau ». « Nous répétons que les mesures sur la pénibilité sont inapplicables depuis le début », explique un porte-parole. Il ne s’agit pas, ajoute-t-il, d’exhorter les entreprises à ne pas s’y conformer, mais d’obtenir « le report de la date d’application », « au moins » jusqu’à ce que soient connues les recommandations de trois experts.

    Le premier ministre avait confié une mission d’évaluation et de suivi à Pierre-Louis Bras (président du Conseil d’orientation des retraites), Jean-François Pilliard (ancien vice-président du Medef) et Gaby Bonnand (CFDT, ex-président de l’Unédic). Ils pourraient remettre une première série de réflexions, soit en juillet soit à la rentrée.

    Depuis la loi de janvier 2014 réformant les retraites, les entreprises doivent identifier leurs salariés qui sont exposés à au moins un des dix facteurs de risque prévus dans ce texte. Sous la pression du patronat, qui y voyait une « usine à gaz » impossible à faire tourner, le gouvernement a accepté de différer partiellement l’application de la réforme.

    Lire aussi :   Retraites : les comptes du système s’améliorent un peu plus vite que prévu

    Quatre des dix facteurs de risques sont entrés en vigueur en 2015. Cela a permis à quelque 500 000 personnes d’ouvrir un C3P et de commencer à accumuler des droits, indique-t-on dans l’entourage de Mme Touraine. Les six autres facteurs, qui jouent à partir du 1er juillet, posent de redoutables problèmes, d’après les organisations d’employeurs, car ils s’avèrent difficiles à mesurer. « Il faudrait placer une caméra derrière chaque salarié », estime une source patronale, pour déterminer, par exemple, le nombre de charges lourdes manutentionnées ou le temps passé à travailler dans des températures élevées.

    Conscient de la difficulté, le gouvernement avait invité les branches à élaborer des « référentiels », une sorte de guide pour permettre aux chefs d’entreprises d’appliquer le dispositif. Un certain nombre d’entre elles se sont lancées dans cet exercice – y compris le bâtiment, pourtant très critique, puisque les représentants de ce secteur ont demandé à un organisme professionnel (l’OPPBTP) de plancher sur le sujet.

    « Entreprises livrées à elles-mêmes »

    Mais, pour l’heure, un seul référentiel a été homologué par l’administration et a fait l’objet d’un accord de branche : il concerne les distributeurs-grossistes de boissons. D’après une source proche du dossier, « vingt à vingt-cinq branches ont fait ce travail de construction d’un référentiel », mais elles ne l’ont pas déposé. Dans certains cas parce que le résultat n’était pas entièrement abouti. Mais d’autres font de la rétention « pour des raisons politiques », complète une autre source. Autrement dit, elles ne veulent pas se mettre en avant et passer pour de bons élèves au moment même où le patronat repart en guerre contre le C3P.

    « Si aucun référentiel n’est publié, de nombreuses entreprises vont être livrées à elles-mêmes et auront de la peine à déclarer les postes exposés », confie un permanent au sein d’une organisation patronale. Une ex-figure de l’industrie craint que la mise en vigueur de la loi s’opère « de manière disparate », les grands groupes parvenant à s’y conformer sans encombre ou presque, mais pas les PME.

    A ce stade, il n’y a pas encore péril en la demeure. Les entreprises sont seulement tenues, depuis le 1er juillet, d’engager la recension des salariés concernés par la deuxième vague de facteurs de risques. Le 1er janvier 2017, elles devront les déclarer. Mais d’après un ancien responsable patronal – par ailleurs très critique sur les modalités du C3P –, les déclarations de M. Gattaz sont « dangereuses », car elles risquent « de faire le jeu des extrêmes ».

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  • Salaire: un patron ne peut pas tout se permettre, tance

    la Cour de cassation

    Par LEXPRESS.fr avec AFP , publié le 10/06/2016 à 13:15 , mis à jour à 13:36

    Dans un avis du 31 mai 2016 de la Cour de cassation, un dirigeant doit tenir compte de la santé financière de son entreprise avant de fixer sa rémunération.

     

    Dans un avis du 31 mai 2016 de la Cour de cassation, un dirigeant doit tenir compte de la santé financière de son entreprise avant de fixer sa rémunération.

    istock

    Alors que la loi Sapin 2 tente de légiférer sur les salaires des grands patrons par le biais du vote des actionnaires, la Cour de cassation rappelle à l'ordre les dirigeants quant à leur propre rémunération.

    La loi Sapin 2, examinée depuis le lundi 6 juin par les députés, contient des mesures sur la rémunération des grands patrons. Pour éviter des écarts de salaires faramineux, notamment dans les très grandes entreprises comme Renault ou PSA, les députés ont voté jeudi 9 juin pour rendre le vote des actionnaires contraignant.  

    En attendant l'entrée en vigueur de cette nouvelle loi, que dit le droit actuel ? La Cour de cassation, dans un arrêt du 31 mai dernier estime que s'accorder une rémunération trop importante lorsque l'on dirige une entreprise, revient à prendre un risque financier personnel en cas de faillite.  

    Ainsi, le patron ne doit pas s'accorder une rémunération en fonction seulement du travail fourni, mais aussi en fonction de la situation financière de la société.  

    La rémunération ne doit pas non plus être fixée en fonction d'une échelle des salaires accordés aux salariés ou cadres, s'il y en a. Il s'agit d'un "motif inopérant" en cas de poursuites, observe la Cour dans cet arrêt.  

    Trop se payer peut être une faute de gestion

    Le dirigeant qui se paie trop bien court un risque car, en cas de liquidation, il peut être condamné à payer de sa poche une partie du passif. Il s'agit en effet d'une faute de gestion, comme est une faute de gestion le fait de négliger les dettes fiscales de l'entreprise, par exemple, ou de maintenir trop longtemps une activité structurellement déficitaire. Ce sont là aussi des fautes de gestion du dirigeant qui créent un risque personnel. 

    Dans cet avis de la Cour de cassation, un patron s'accordait une rémunération confortable et une grosse voiture anglaise de fonction, alors que son entreprise survivait difficilement et était soumise à un plan de continuation sous le contrôle du tribunal de commerce. 

    Peu importe que le tribunal de commerce ait laissé faire, a dit la Cour de cassation, peu importe que la rémunération et les avantages aient été raisonnables au regard des responsabilités exercées et des salaires versés aux autres. L'important était de savoir si la situation de l'entreprise permettait de telles largesses. Et, aux yeux de la Cour, elle ne le permettait pas. 

     
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  • Projet de loi El Khomri :

    ce qu'il pourrait changer

    pour les salariés

      15h49, le 18 février 2016, modifié à 12h13, le 11 mai 2016   LIEN
     
     
     Projet de loi El Khomri : ce qu'il pourrait changer pour les salariés
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
    @ THOMAS SAMSON / AFP
     
    DECRYPTAGE - Contesté, remanié, le texte de la ministre du Travail va profondément changer la vie en entreprise.

    >> Cet article a été mis à jour le 11 mai après la décision du gouvernement de recourir au 49.3 pour faire passer cette loi et empêcher les parlementaires de modifier certains articles.

    Contesté par les syndicats, la rue et même une partie de la gauche, le projet de loi El Khomri a été remanié à de nombreuses reprises pour tenter de trouver un consensus. Cette réécriture n’a pas pour autant permis de sortir de l’impasse puisque le gouvernement a décidé de recourir à l’article 49-3 pour faire adopter sans vote le projet de loi travail. Le projet de loi de la ministre du Travail est donc désormais figé. Mais au fait, que prévoit concrètement la dernière version de ce paquet de réformes ? Que devrait-il changer dans la vie des salariés ? Europe 1 passe en revue les mesures du projet de loi El Khomri.

    • HEURES SUPPLÉMENTAIRES. Toute heure travaillée au-delà des 35 heures hebdomadaires continuera à être mieux payée. La majoration reste de 25% pour les huit premières heures supplémentaires, et de 50% pour les suivantes, mais une entreprise pourra négocier avec les syndicats un accord interne qui lui permet de limiter ce bonus à 10%.

    Ce que cela change. Les entreprises vont avoir une plus grande marge de manœuvre. Aujourd’hui, une entreprise doit prendre en compte les accords de branche avant de négocier le bonus versé pour les heures supplémentaires : si l’accord de branche prévoit une majoration de 30%, l’entreprise ne peut donc pas descendre en dessous de ce taux. Avec la loi El Khomri, l’accord d’entreprise primera sur l’accord de branche : une entreprise pourra négocier une majoration de 10%, le minimum légal, même si l’accord de branche prévoit un bonus bien plus élevé. Une possibilité qui risque de devenir la norme puisque le rapport de force est moins favorable aux salariés au niveau de l’entreprise qu’au niveau de la branche, où les syndicats sont plus forts. Résultat, si les employeurs regretteront toujours qu’une heure supplémentaire coûte plus cher, ils pourront néanmoins réduire la facture.

    • LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE. Des critères plus précis définissent le motif économique d'un licenciement : les difficultés économiques sont caractérisées par quatre trimestres consécutifs de baisse du chiffre d'affaires ou deux trimestres consécutifs de perte d'exploitation. 

    Ce que cela change. Aujourd’hui, une entreprise ne peut procéder à un licenciement économique que pour deux motifs : une cessation d’activité ou une mutation technologique. Elle peut également invoquer une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de l’entreprise, mais il faut alors prouver qu’elle est en péril. Demain, il suffira de remplir les conditions fixées par la loi El Khomri : les licenciements économiques seront donc plus faciles et moins contestables. Pour éviter que les multinationales les moins délicates ne profitent de cette opportunité, une filiale française ne pourra pas être considérée comme en difficulté si sa maison-mère et le reste du groupe se portent bien.

    • LICENCIEMENT ABUSIF. La loi El Khomri instaure un barème qui fige dans le marbre le montant maximal d’indemnités qu’un salarié peut percevoir si les prud’hommes jugent qu’il a été licencié sans justification ou en dehors des règles. Censé être obligatoire, ce barème ne sera finalement qu’indicatif.

    Ce que cela change. Aujourd'hui, les juges des prud’hommes décident du montant des indemnités au cas par cas, ce qui aboutit à des décisions très variables et inquiète les employeurs poursuivis. La loi El Khomri veut mettre fin à cette imprévisibilité avec un barème censé avoir deux conséquences : permettre d’accélérer les jugements - qui sont particulièrement longs en France - et offrir une plus grande visibilité aux employeurs. Mais face à la bronca des syndicats, le barème ne sera finalement qu’un indicatif : le juge pourra le suivre mais il n’y sera pas obligé. Au final, cette réforme ne change pas grand-chose, ni pour l’employeur, ni pour l’employé, le barème permettant seulement de se faire une idée des montants en jeu.

    09.03.Bandeau Khomri Valls  Macron.DOMINIQUE FAGET  AFP.600.150


    • RÉFÉRENDUM D'ENTREPRISE. En cas de blocage pour adopter un accord d’entreprise, les syndicats représentant au moins 30% des salariés pourront demander l’organisation d’un référendum. Le vote des salariés, à la majorité des suffrages exprimés, primera sur la décision des syndicats. Pour l’instant, ces référendums ne pourraient porter que sur certains dossiers (durée du travail, des repos et des congés).

    Ce que cela change. Actuellement, pour qu'un accord soit valide, il doit recueillir soit la signature de syndicats ayant obtenu au moins 50% des voix aux élections professionnelles, soit la signature de syndicats représentant 30% des salariés mais à condition que les syndicats majoritaires ne s'y opposent pas. Un syndicat ayant obtenu plus de 50% des voix peut donc bloquer un texte, même si la majorité des salariés y est favorable. Avec ce référendum, une entreprise pourra donc contourner le ou les syndicats majoritaire(s), à condition de s’appuyer sur un syndicat pesant au moins 30% des suffrages. C’est d’ailleurs la stratégie qu’avait choisie la direction de l’usine Smart d’Hambach, en Moselle, pour revenir sur les 35 heures malgré l’opposition de la CGT et de la CFDT. Le vote qui y avait été organisé, qui n’a aujourd’hui aucune valeur, s’imposerait alors à tous.

    • ACCORD DE DÉVELOPPEMENT DE L'EMPLOI. C’est une nouveauté qui n’existe pas aujourd’hui dans le droit du travail : donner la possibilité à une entreprise de conclure un "accord de développement de l’emploi". Une entreprise pourra conclure un accord pour moduler temps de travail et rémunération des salariés afin de partir à la conquête de nouveaux marchés. Cet accord pourra durer jusqu’à deux ans.

    Ce que cela change. Aujourd’hui, il est déjà possible de réduire le salaire des employés ou de les faire travailler plus pour un salaire inchangé, mais seulement dans les entreprises qui vont mal : il s’agit des accords de maintien dans l’emploi, qui sont dits "défensifs" car conçus pour éviter les licenciements. Avec la loi El Khomri, de tels accords pourront devenir "offensifs" : les salariés pourront être moins payés ou travailler davantage si c’est pour décrocher un nouveau contrat. Les syndicats devront donner leur accord, mais si un salarié refuse la modification de son contrat de travail en vertu de cet accord collectif, il pourra être licencié non pas pour motif économique mais pour "cause réelle et sérieuse". Et donc dans des conditions bien moins avantageuses qu’aujourd’hui.

    • HIÉRARCHIE DES NORMES. Comme le montrent la possibilité de mener un référendum interne ou des accords de développement de l’emploi, la philosophie de la loi El Khomri est de mener les négociations au plus près des entreprises, et non plus au niveau des branches professionnelles comme c’est le cas aujourd’hui. Cette loi instaure donc une inversion des normes : les règles ne seront plus négociées pour tout un secteur mais entreprise par entreprise.

    Ce que cela change. En menant les négociations, sur l’organisation du temps de travail par exemple, au plus près de l’entreprise, les règles seront censées être plus adaptées à la réalité du terrain. Mais si ce changement de paradigme permet d’être plus souple et pragmatique, il risque d’être défavorable aux salariés puisque leurs représentants pèseront bien moins lors des négociations que les syndicats ne pouvaient le faire au niveau de la branche professionnelle. Pour éviter les abus, la branche professionnelle pourra une fois par an passer au crible ces accords et jouer les vigies en cas d'abus.

    11.05.Bandeau.travail entreprise industrie.JEAN-PHILIPPE KSIAZEK AFP.600.150

    • COMPTE PERSONNEL D’ACTIVITÉ. Visant à "protéger les actifs" et présenté par François Hollande comme la grande réforme sociale du quinquennat, le compte personnel d'activité (CPA) est ouvert à toute personne âgée d'au moins 16 ans, occupant un emploi ou à la recherche d'un emploi. Il est constitué du compte personnel de formation (CPF), du compte personnel de prévention de la pénibilité et d’un futur compte d’engagement citoyen, dans lequel les heures de formation récompensent bénévolat et volontariat.

    Ce que cela va changer. C’est l’une des rares mesures de la loi El Khomri qui avantage le salarié et embarrasse l’employeur. Le CPA devrait faciliter la vie des employés, notamment ceux qui changent fréquemment d’employeurs : ils n’auront plus à multiplier les démarches pour obtenir un décompte de leurs droits à la formation et des tâches pénibles qu’ils ont effectués dans leur carrière. Obtenir une formation pour améliorer sa qualification ou changer d’orientation serait aussi plus aisé. C’est en revanche une tâche administrative supplémentaire pour les employeurs. Les parlementaires pourraient également y ajouter un quatrième chapitre, le compte épargne-temps : un compteur permettant de mettre de côté des jours de congés ou des RTT non pris pendant l'année. Ce stock de jours serait transférable d'une entreprise à une autre.

    • GARANTIE JEUNES. Alors qu’il s’agissait d’une expérimentation testée depuis 2013, la garantie jeunes sera finalement généralisée par la loi El Khomri : le gouvernement a voulu faire une geste envers la jeunesse. Offrant une dernière chance à ceux qui ont décroché des études ou du monde du travail, la garantie jeune est l’autre mesure favorable aux travailleurs, les plus jeunes en l’occurrence.

    Ce que cela change. Les jeunes sans compétence ni expérience professionnelle entament leur carrière dans les pires conditions, avec un risque de chômage bien plus élevé que la moyenne et une mobilité professionnelle très limitée. La garantie jeunes fait donc le pari suivant : consacrer des moyens financiers pour offrir à ces jeunes une séance de rattrapage plutôt que les laisser s’enfermer dans la précarité et les longues périodes de chômage qui, au final, coûtent plus cher à la collectivité. Concrètement, les 18-25 ans ayant peu de moyens pourront bénéficier d’un suivi régulier et se verront proposer une formation, un stage, voire un emploi. Le temps de leur accompagnement, les bénéficiaires pourront recevoir une aide de 461 euros par mois.

    Europe1
    Par Gabriel Vedrenne
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  • Droit du travail : la réforme El Khomri face à l’exemple italien

      18h49, le 08 mars 2016, modifié à 19h13, le 08 mars 2016
    Droit du travail : la réforme El Khomri face à l’exemple italien@ GABRIEL BOUYS / AFP
     

    ZOOM - Le projet de loi de la ministre du Travail présente de nombreuses similitudes avec les mesures adoptées par l’Italie.

    Venu au secours de sa ministre du Travail Myriam El Khomri, Manuel Valls a avancé un nouvel argument dans un entretien accordé le 6 mars au Journal du Dimanche : "Nous devons réformer le droit du travail comme nos voisins l'ont fait", a souligné le Premier ministre dans une référence implicite aux réformes menées récemment en Espagne ou en Italie. Les lois adoptées de l’autre côté des Alpes présentent en effet de nombreuses similitudes avec la feuille de route du gouvernement. Mais l’Italie a-t-elle trouvé la recette magique ? Et la France peut-elle vraiment s’en inspirer ?

    Un marché de l’emploi grippé dans les deux pays. Le texte porté par la ministre du Travail part du constat suivant : les entreprises embauchent de moins en moins en CDI et privilégient les CDD, l’intérim et toutes les autres formes d’emplois précaires. Une réforme s’impose donc, d’autant que les jeunes actifs sont les premiers à payer le prix de cette précarisation : alors que 10,7% de la population en emploi est en CDD ou en interim, ce chiffre passe à 35,6% chez les moins de 25 ans. "Cette loi est faite pour que les jeunes (...) puissent rentrer plus facilement sur le marché du travail en étant en CDI", a d’ailleurs souligné Myriam El Khomri.

    Deux ans auparavant, l’Italie a dressé un constat similaire, voire pire : le taux de chômage y dépasse alors les 12% et atteint même 35% chez les moins de 25 ans. Quand ils trouvent un travail, les jeunes Italiens sont le plus souvent condamnés à des contrats précaires. "Le CDD s’est clairement imposé comme référence pour les nouvelles embauches, et la part des jeunes de 15 à 24 ans en CDD est passée de 26 % de l’emploi salarié en 2000 à 52,5 % en 2013", résume Céline Antonin, économiste à l’OFCE et maître de conférences à Sciences Po, dans une note consacrée aux réformes italiennes alors en préparation.

    La loi El Khomri, comme un air de déjà vu italien. Pour que l’emploi en CDI redevienne la norme lors des nouvelles embauches, le gouvernement français fait donc le pari suivant : rendre le CDI moins protecteur et plus flexible pour qu’il redevienne attractif aux yeux des employeurs. Une feuille de route qui ressemble beaucoup à celle du Premier ministre italien Matteo Renzi.

    Entrée en vigueur en mars 2015 sous le nom de code "Jobs Act", le flexisécurité à l’italienne repose sur deux piliers : l’instauration d’un contrat unique à protection progressive et l’assouplissement des conditions de licenciement. Depuis, un employeur peut licencier sans aucune justification pendant les trois premières années, avec la certitude que les indemnités qu’il devra verser sont plafonnées. Et surtout l’article 18 du Code du travail a disparu, ce qui n’est pas anodin : ce texte obligeait tout employeur condamné aux prudhommes pour licenciement abusif à réintégrer le travailleur. Désormais, cette règle ne s’applique qu’aux cas de discrimination.

    Si le gouvernement français n’est pas allé jusqu’à proposer le passage au contrat de travail unique, dont Manuel Valls est un partisan, il a en revanche repris une bonne partie des recettes italiennes en matière de licenciement : celui-ci serait plus facilement reconnu comme étant économique, et donc moins couteux pour l’employeur. Et en cas de conflit aux prudhommes, l’instauration d’un barème lui permettrait d’anticiper la somme qu’il risque de devoir payer.

    "En Italie, un effet positif mais avec pas mal de bémols". En suivant le même chemin que Matteo Renzi, le gouvernement Valls a-t-il pris la bonne direction ? S’il est encore trop tôt pour faire un bilan détaillé du Jobs Act italien, une série de statistiques récentes permet de se faire un premier avis. En 2015, l’Italie a renoué avec la croissance (0,8%)  après trois années de récession, tandis que le déficit est passé de 3% à 2,6%, son plus bas niveau depuis 2007. Quant au chômage, il est passé de 12,4% à 11,5% en dix mois.

    "A priori, c’est plutôt positif en termes de créations d’emplois et de chômage : on est sur un rythme de 200.000 emplois créés fin 2015, ce qui représente une baisse assez forte du chômage, de un point", décrypte pour Europe 1 Céline Antonin, qui suit le dossier pour l’OFCE. "Mais si on regarde les choses de plus près, cette baisse du chômage est liée à une baisse du nombre d’actifs : la population active a reculé et des gens sont sortis du marché de l’emploi. Et la croissance, bien que timide, a pu contribuer à faire baisser le chômage, en dehors des effets du Jobs Act", poursuit-elle, avant de conclure : "l’effet des réformes menées par Matteo Renzi est donc moindre que les chiffres le laissent penser."

    En effet, le bond de 47% des embauches en CDI doit être pris avec des pincettes car une bonne partie de ces contrats sont des emplois précaires ayant changé de statut. Si le type de contrat a changé, l’effet sur le chômage est plus incertain. Surtout pour les jeunes, premiers visés par  les réformes italiennes : le taux de chômage des plus jeunes est passé de 42,7% fin 2014 à 39,3% en janvier 2016. De ce point de vue-là, le Jobs Act de Matteo Renzi n’a donc pas changé la donne.

    Des mesures pour toujours franco-compatibles. Bien que perfectible et survendue par le gouvernement italien, la réforme du marché du travail n’est pas dénuée d’intérêt. Mais la France peut-elle pour autant s’en inspirer ? "L’esprit de la réforme est proche mais ce ne sont pas les mêmes moyens mis en œuvre et les marchés du travail sont très différents. Le contexte n’est pas le même, chaque pays a ses spécificités : le marché du travail italien est particulier, avec une productivité très faible et un taux de chômage très élevé parmi les jeunes", prévient Céline Antonin. De plus, "le cœur de ces Jobs Act, c’est la création d’un contrat unique, un CDI avec des droits progressifs, alors que la réforme française ne retient pas l’idée d’un contrat unique et va seulement dans le sens d’une plus grande flexibilité. La réforme Renzi est plus ambitieuse et va plus loin", poursuit-elle.

    En revanche, les lois Renzi et El Khomri négligent la formation, étape indispensable pour permettre aux demandeurs d’emplois de s’orienter vers les filières qui recrutent. "Les réformes italienne et française ont en revanche un point commun : il n’y a rien sur la formation et la mobilité professionnelle, alors que ces aspects occupaient une place centrale dans les réformes Hartz menées en Allemagne. Si on veut faire de la flexisécurité, on ne peut pas se contenter de ne gérer que le dossier flexibilité", résume Céline Antonin.

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  • N
    °
    3600
    _____
    ASSEMBLÉE NATIONALE
    CONSTITUTION DU 4 OCTOBRE 1958
    QUATORZIÈME LÉGISLATURE
    Enregistré à la Présidence de l’Assemblée nationale le 24 mars 2016.
    PROJET DE LOI
    visant à
    instituer
    de
    nouvelles libertés
    et de
    nouvelles protections
    pour les
    entreprises
    et les
    actifs
    ,
    (Procédure accélérée)
    (Renvoyé à la commission des affaires sociales, à défaut de constitution d’une commission spéciale
    dans les délais prévus par les articles 30 et 31 du Règlement.)
    PRÉSENTÉ
    AU NOM DE
    M. Manuel VALLS,
    Premier ministre,
    PAR
    Mme Myriam EL KHOMRI,
    ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle
    et du dialogue social
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  • Loi travail: l'intersyndicale appelle à «amplifier les mobilisations»

     

    Les opposants au projet de loi travail ont appelé à "amplifier les mobilisations", en particulier dans les secteurs qui restent engagés dans des mouvements de grèves, dans un communiqué publié dans la nuit.

    "Les organisations appellent à poursuivre et amplifier les mobilisations", notamment "en multipliant et en soutenant les actions décidées par les salarié-es en assemblées générales, y compris reconductibles", a écrit l'intersyndicale CGT, FO, Solidaires, FSU, Unef, Fidl, UNL, au soir de la 8e journée d'actions ayant vu près de 300.000 personnes défiler dans le pays selon la CGT, 153.000, selon les autorités.

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  • Loi travail : Martine Aubry juge le recours au 49-3 « pas acceptable »

    LE MONDE | 13.05.2016 à 18h52 • Mis à jour le 13.05.2016 à 19h33

      LIEN     

    Martine Aubry, le 13 septembre 2014.

    Martine Aubry reprend la plume contre l’exécutif. Dans une lettre adressée aux militants socialistes du Nord vendredi 13 mai, la maire de Lille écrit qu’il était possible de parvenir à un « accord collectif pendant le débat à l’Assemblée » nationale, au lieu de recourir à l’article 49, alinéa 3 de la Constitution, qui a permis au gouvernement de faire adopter en première lecture la réforme du code du travail sans vote.

    « C’est pour ce faire que plusieurs parlementaires ont fait des propositions d’amendements, pour permettre de rétablir la hiérarchie des normes, comme le prévoyait explicitement la motion majoritaire au dernier congrès » du Parti socialiste, souligne Mme Aubry dans son courrier, envoyé au lendemain du rejet de la motion de censure du gouvernement :

    « Ces propositions, ils les ont faites jusqu’au dernier moment. Il était donc possible de trouver une majorité parlementaire de gauche. Le choix d’utiliser l’article 49-3 n’est pas, dans ce contexte, acceptable. Il prive le Parlement du nécessaire débat démocratique auquel les Français avaient droit. »

    « Travailler pour faire renaître à gauche »

    L’ancienne ministre du travail justifie aussi la décision des députés qui lui sont proches, Jean-Marc Germain et François Lamy, de ne pas avoir apposé leur signature sous le projet de motion de censure de gauche, qui a échoué mercredi à deux voix près. Cette motion « n’aurait pas empêché l’adoption de la loi, chacun le sait ». En revanche, « elle aurait renforcé la droite et, surtout, elle aurait sans doute provoqué une scission de notre parti », plaide-t-elle.

    Lire aussi :   « La censure, un remède pire que le mal », estiment deux députés PS opposés à la loi El Khomri

    Mme Aubry estime que la seule solution est de « rester dans notre parti, y travailler et débattre pour faire renaître l’espoir à gauche ».

     
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